Проклятье рейтинга топ-менеджеров. Опыт 10 топ-менеджеров

Как показывает практика, никто, даже самый ответственный и лояльный организации сотрудник, не может быть полностью уверенным, что в какой-то момент его не уволят. Даже тот, кто руководит всем бизнес-процессом компании и одним росчерком пера или устным приказом способен изменить карьеру и судьбу отдельно взятого винтика бизнес-машины.

Уйти красиво

В условиях монополии случаи отстранения от службы руководящих сотрудников крайне редки. Наиболее популярным способом увольнения генеральных директоров советских предприятий был уход на пенсию.
В рыночной среде существует прямая зависимость частоты топ-увольнений от конкурентности направления, в котором работает та или иная компания.
По словам Сергея Криворучко, генерального директора рекрутинговой компании «Промоушн», наиболее распространенной причиной, которая вынуждает наемного менеджера покинуть свой пост (помимо форсмажоров, вроде семейных обстоятельств или болезни) является невыполнение учредителем своих обязательств относительно самого топа или всей организации. Подобное бывает, например, когда компания меняет профиль деятельности, а ее акционеры не имеют четкого плана действий и инвестиций, из-за чего трансформация бизнеса носит стихийный характер.
«В процессе любой масштабной реструктуризации, которая неизбежно влечет кардинальные изменения, всплывают различные изъяны компании — воровство, некомпетентность управленцев, близких к акционерам и т.п. Не всегда акционеры могут с этим бороться. Рынок не готов к системному менеджменту», — говорит Александр Ногачевский, генеральный директор компании «Швыдко».
Еще одной причиной ухода менеджера по собственному желанию является несогласие с видением акционеров путей и методов развития компании. Но, как правило, такая мотивация ухода чаще всего является завуалированным увольнением по инициативе учредителей.
Также топы инициируют уход из компании в тех случаях, когда получают более интересное и выгодное предложение. Старший вице-президент VISA International Лу Наумовский в феврале объявил, что компания начала активный поиск нового главы представительства в Украине, так как бывший руководитель ассоциации Сергей Ровняго перешел на пост председателя правления банка «Лидер». Сергей Ровняго рассказал прессе, что предложение от «Лидера» получил в середине декабря, а за несколько недель до этого его повысили до уровня вице-президента VISA International в Украине.
«Любой успешный украинский топ компании среднего уровня рано или поздно начинает рассматриваться как кандидат на ведущую позицию в компанию более высокого уровня, — отмечает Сергей Криворучко. — Успешный менеджер — объект охоты, и чем он успешнее, тем больше охотников».

Полетевшие головы

Но, как показывает практика, в 70% случаев топ-менеджеры уходят по инициативе своих работодателей — акционеров. Это происходит тогда, когда компания не выполнила план, то есть топ не справился с задачей, и его контраргументы-оправдания акционеры не сочли убедительными. Или же если стратегическое видение наемного управленца идет в разрез с представлениями акционеров об эффективном развитии компании.
К примеру, Юрий Калениченко, экс-руководитель страховой компании «Инкомстрах», стоял у истоков проекта. Динамичный старт СК и активная рекламная кампания около трех лет назад свидетельствовали о довольно агрессивных намерениях относительно украинского рынка. Но реализовать задуманное ему удалось далеко не в полном объеме.
Юрий Когутяк, очень заметная до недавнего времени фигура на рекламном рынке, экс-руководитель крупнейшего фулл-сервисного коммуникационного холдинга «Видео Интернешнл» (который является сейлз-хаусом канала «1+1»), свой уход из компании мотивировал несогласием с видением развития бизнеса акционеров. Впоследствии перешел в новосозданную структуру, которая специализировалась на продаже эфирного времени так называемых «пинчуковских» телеканалов.
Кроме того, топ-менеджеров меняют в результате поглощения компании, за которым следует реструктуризация бизнеса, и учредители считают, что для этого нужен новый человек. Сейчас эта причина увольнений является наиболее распространенной из-за активизации процессов купли-продажи бизнеса в Украине и ужесточением конкуренции в различных рыночных сегментах.
Самый яркий пример — прощание бессменного председателя правления «Райффайзенбанка Украина» Игоря Францкевича с австрийцами после покупки группой Raiffeisen International банка «Аваль». В новом составе правления его имя не значится. Свое увольнение Францкевич довольно активно комментировал в прессе, акцентируя на том, что так и не получил внятных объяснений от руководства Raiffeisen International.
Лишился президентской должности после прихода новых собственников и Олег Стефанюк, ЗАО «УРС» (ТМ WellCom, «Моби»). После покупки бизнеса российским «Билайном» на топ-посту его сменил россиянин Сергей Миронов.
Со сменой собственников статусы экс-гендиректоров получили также Юрий Киперман из «Оптима Телекома» и Анатолий Сокуренко из «Криворожстали».
Зачастую топ-менеджерам указывают на дверь, когда компания меняет формат работы и аудиторию клиентов, скажем, из кэптивной трансформируется в рыночную. Кадровики приводят примеры, когда эффективные менеджеры кэптивных компаний оказываются совершенно неконкурентными в структурах, вышедших в свободное рыночное плавание.
Особо уязвимыми в рыночной среде оказались так называемые «красные директора», которые еще с советских времен ассоциируются с флагманами промышленности.
«Как оказалось, такие руководители склонны сопротивляться изменениям, инициируемым новыми инвесторами. Поэтому инвесторы считают нужным их заменить», — говорит Александр Ступко, директор по персоналу группы «Сармат».
Ну и, конечно, нельзя не сказать о подковерных играх, интриганстве, политических разборках внутри компании, подсиживании и связанных с этим конфликтами. Это вечные спутники власти и денег.
По оценке Сергея Криворучко, примерно в 10% случаях борьба за власть становится причиной увольнений топ-менеджеров. Естественно, официальной версией таких смещений всегда является нечто вроде «не сошлись характерами». Но на самом деле здесь нет абсолютно правых и виноватых. И, как правило, мало кому до конца известны все подводные течения конфликта между акционерами и топ-менеджментом.

Хитрые увольнения

Политические игры зачастую имеют место в компаниях, где управляют два учредителя, когда каждый из них тянет одеяло на себя. Обязательно возникают какие-то интриги, в результате которых кто-то должен быть крайним. С этим человеком расстаются, даже если он известная личность и с ним связаны многие достижения бизнес-структуры.
«Если в компании имеет место политическая борьба, никто не смотрит на заслуги руководителя», — рассказывает Андрей Кривокорытов, директор кадрового агентства Braine Source.
Довольно распространенной тактикой инвесторов является так называемое «выжимание лимона», когда каждому топу дают какой-то временной промежуток и ставят максимальные задачи. Наемному менеджеру, естественно, не сообщают, сколько времени ему отведено.
Даже если человек отлично себя зарекомендовал, это не может защитить его от внезапного увольнения. Акционеры такой структуры действуют по принципу регулярных «кровопусканий». Об этом могут свидетельствовать разве что слухи о бизнес-манерах конкретных владельцев компании, а также кадровая текучка.

Плата за динамику

Самыми ненадежными являются директорские кресла на предприятиях, работающих в отраслях с очень высоким уровнем конкуренции, где существует борьба за прибыль и долю рынка. Конкуренция порождает желание акционеров менять подходы к ведению бизнеса, причем не только в сфере технологий и процессов, но и требований к менеджерам. Одни вкладывают деньги в обучение, перепрофилирование управляющего звена. Другие склонны к более радикальным решениям и предпочитают пускать в бизнес новую кровь.
«В отраслях, где ничего не меняется, где есть монополия, кадровые перестановки если и случаются, то чаще всего они больше вызваны политическими мотивами, — объясняет Андрей Кривокорытов. — На конкурентных, быстрорастущих рынках причины увольнений обычно напрямую связаны с результатами работы того или иного руководителя».
Динамичнее всего развивается сфера услуг и телекоммуникаций, металлургия, промышленные и финансовые структуры — те направления экономики, которые сейчас наиболее интересны потенциальным инвесторам с точки зрения развития бизнеса.
«Приходя в новую компанию, инвесторы пытаются как можно быстрее вернуть вложенные средства, что отражается на стремительном развитии бизнеса. А это, как правило, приводит к смене топ-менеджмента», — поясняет Александр Ступко.
Ситуативное обострение конкуренции в традиционно высоконкурентных сегментах тоже способно привести к кадровым ротациям в отрасли. Агрессивный «Астелит» (ТМ life:)) серьезно взбудоражил рынок, причем не только в плане усиления охоты за ключевыми сотрудниками и квалифицированным линейным персоналом.
К примеру, эксперты по-разному расценивают осенние ротации в топ-менеджменте UMC. Тогда директор по маркетингу и продажам Адам Вояцкий был назначен исполняющим обязанности генерального директора UMC, а Эрика Франке повысили до первого вице-президента ОАО «Мобильные ТелеСистемы», крупнейшего оператора сотовой связи в России и СНГ.
Скептики, не поверившие в повышение Эрика Франке, аппелируют к тому, что новый пост в компании был создан под него. Официальная версия: должность появилась в рамках реализации программы совершенствования системы управления МТС. Под управлением Франке будет сосредоточено руководство рядом операционных функций — технической стратегией и развитием, информационными технологиями и логистикой.
В тех же сферах, которые только начинают жить по законам конкуренции, причем не внутренней, а международной (например в металлургии), по мере изменений появляется понимание важности маркетинга и дистрибуции, и соответственно повышается спрос на системных менеджеров.
«Особенно активно меняются те, кто начинает терять экспортные объемы и кому предстоит переориентироваться на внутренний рынок. Только тот, кто что-то теряет, готов к изменениям», — отмечает Александр Ногачевский.
В Украине каста системных топов представлена преимущественно менеджерами, взращенными представительствами западных компаний.
«Системному менеджеру проще работать на высококонкурентных рынках, — говорит Александр Ногачевский. — Если рынок конкурентен — менеджер уважаем, с ним считаются. А низкая конкурентная среда в сочетании с высокой динамикой рынка порождает невыносимые условия работы».
Но при этом следует учитывать отличия в бизнес-ментальности украинских акционеров и прозападных «белых воротничков».
«Менеджер, обладающий именем в сфере FMCG, в другой области ценится намного выше. Но при переходе в украинскую компанию он лишается любых гарантий завтрашнего дня», — констатирует Александр Ногачевский.
Поэтому тот адреналин и возможности самореализации без четких правил игры порой обходятся очень дорого.

Свои иностранцы

«После пяти лет работы топ-менеджеры делятся на тех, кто начал трудовую деятельность и продолжает работать на западные и на отечественные компании. Когда они начинают мигрировать между этими двумя слоями, возникает вероятность конфликта ожиданий работника и работодателя. Это абсолютно разные стили ведения бизнеса. Не могу сказать, что какой-то из них лучше или хуже, — рассказывает Геннадий Руденко, директор украинского представительства «Альфа Лаваль Интернешнл».
Работа в западной фирме в первую очередь подразумевает чувство стабильности. Отсутствие такого ощущения — самый большой минус жизни топ-менеджера украинской компании. Ведь не секрет, что сегодня анонсируемые условия (заработная плата, социальные пакеты и т.д.) в украинских и российских компаниях зачастую намного лучше, чем в западных. А через год менеджер понимает, что эти условия полностью зависят от сиюминутного результата, что совершенно недопустимо с точки зрения HR-политики западной компании.
Известно немало случаев, когда украинские «белые воротнички» не срабатываются с акционерами компаний. Не всегда выдерживают это испытание и приглашенные «звезды».
Например, Евгений Берштам, которого российские СМИ именуют гуру отечественного менеджмента. Он построил розничную сеть «Альфа банка» и остался не у дел после реструктуризации этого финучреждения. Уйдя из «Альфы», Берштам сменил сферу деятельности и страну: принял предложение Виктора Пинчука возглавить украинскую корпорацию «Интерпайп», объединяющую разнопрофильные бизнесы (от металлургии до телеканалов).
По данным российских массмедиа, в задачи Берштама входила реструктуризация «Интерпайпа», повышение прибыльности компании и поиск стратегического инвестора. Впоследствии он заявлял, что построил лучшую в Украине систему корпоративного управления и в несколько раз нарастил прибыль компании. Но при этом впервые в жизни не выполнил бизнес-план.
Наблюдатели объясняли причины неудач Берштама в Украине тем, что он приехал сюда без своей команды менеджеров и не учел политические риски семейного бизнеса (Пинчук — зять Кучмы). Правда, за Берштамом в Украину перебрались еще несколько российских менеджеров, но не из его, «альфовской», команды.
Но постепенно ситуация меняется. Собственники крупнейших корпораций украинского происхождения начинают понимать, что бизнес без системы — это бизнес без перспективы. И активно покупают тех, кого принято называть системными менеджерами. Причем компенсация менеджеров таких корпораций считается вполне достойной даже по западным меркам. Отсюда возможность для топов вести определенный торг, маневрировать и диктовать акционерам свои условия.

Месть уволенного топа

Основным риском для акционеров при увольнении топ-менеджмента является отток клиентов и персонала (в случае противостояния с новым менеджментом).
А это, в свою очередь, может повлечь имиджевые потери для компании. Так, не лучшие времена переживал холдинг «Видео Интернешнл» после ухода Юрия Когутяка с командой. Клиенты находились в режиме ожидания: а что будет? И это, конечно, является определенным неудобством для компании в целом.
Подобное происходит и после заявления об уходе из Райффайзенбанка Игоря Францкевича. Хотя некоторые считают, что мрачные прогнозы относительно оттока клиента и персонала преувеличены. Но не исключено, что банк потеряет клиентов, которые доверяли лично Францкевичу.
«Из-за ухода ключевого менеджера бизнес претерпевает временный дискомфорт. Но, как правило, это не выражается в существенном падении его объемов, — полагает Александр Ногачевский. — Новый же человек, который приходит на место уволенного, нуждается в адаптации как минимум в течение двух месяцев».
Но при этом потери динамики бизнеса избежать довольно сложно. Например, активно стартовавшая СК «Инкомстрах» после ухода Калениченко до сих пор не пришла в себя. И сейчас приходится слышать от страховщиков, что его увольнение было непродуманным шагом.
Кроме того, уволив генерального директора, можно своими же руками создать опасного конкурента. Или же обиженный экс-топ решит просто напакостить: увести ключевых клиентов или обанкротить. Особенно актуально это для интеллектуальной деятельности (скажем, IT) и некоторых других сфер В2В.
Случаев, когда бывшие топы крупных компаний создавали аналогичные структуры в Украине, достаточно. Например, Пранаб Сингха, обидевшись на акционеров МacCoffee, создал конкурентный брэнд Cofi Cofi (статья «Кофейные страсти» на стр. 52).
Топ-менеджеры вьетнамской корпорации «Техноком» (ТМ «Мивина»), рассорившись с акционерами, создали аналогичные марки.
Сергей Криворучко указывает на то, что очень часто решения о расставании принимаются сгоряча, и поэтому рискованны для бизнеса. Иногда приходится жалеть о содеянном. Провоцируют конфликтные расставания как акционеры, так и сами топ-менеджеры. «В любом случае такого рода решения не должны быть эмоциональными, — говорит эксперт. — Они требуют времени для переосмысления».

Мягкая посадка

Расстаться по-дружески помогают отступные, которые собственник предлагает топ-менеджеру. Практика «золотых парашютов» в Украине только приживается, не говоря уже о таких мотивационных механизмах, как опционы в виде акций (в транснациональных корпорациях).
В вопросах выплаты компенсации все зависит от порядочности работодателя. Чаще всего «парашют» представляет собой годовую зарплату наемного управленца вкупе с обещанием хороших рекомендаций будущим работодателям. Если, скажем, годовой оборот компании превышает $100 млн., то «парашют» составляет $100–500 тыс. и более в зависимости от того, насколько уволенный владеет ноу-хау компании и другой конфиденциальной информацией.
С уходящим топ-менеджером заключается джентльменское соглашение о том, что он не будет работать на конкурентов, по крайней мере, в течение года-двух. Впрочем, нарушение этих договоренностей считается неэтичным, но не подсудно.
«Между профессионалами существует неписаное правило: никогда не говорить плохо о своем бывшем работодателе. Даже в беседе с рекрутерами нельзя упоминать о том, что ты стал разменной картой какой-то интриги. Нужно находить более понятные причины, к примеру, я себя уже реализовал и т.п.», — говорит Андрей Кривокорытов.
Всякого рода обвинения — бумеранг, который в конечном итоге бьет по тому, кто его запустил. И профессионалы это прекрасно понимают. Поэтому внешне увольнение топа почти всегда выглядит как дружественное расставание.
Но это не значит, что не остается желания отомстить. «Порой обиды перерастают в большие психологические травмы. Однако все зависит от дальнейшей самореализации менеджера. Мотивы мести у всех одинаковы. Если она амбициозная, то человеку необходимо доказать всем, что увольнение было ошибочным, но не путем нанесения обидчику прямого ущерба, а реализовавшись еще больше. Это самая продуктивная месть. Если человек ведет себя иначе, значит, он слабый, то есть неинтересный для рынка», — отмечает Сергей Криворучко.

Смена поколений

Дальнейшая судьба смещенного топа зависит от причины увольнения. Карьерный рост менеджеров, которые являлись частью советской системы управления, под большим вопросом. Такие люди смогут работать только в подобных организациях, а их с каждым годом остается все меньше и меньше.
Часто это оборачивается большой трагедией для бывшего руководителя. Проработав всю жизнь в одном формате, они не понимают, как можно вести бизнес по-другому.
«В середине 90-х гг., во время первого приватизационного бума и прихода западных инвесторов, в восточноевропейских странах наблюдались многочисленные увольнения руководителей. Вслед за этим значительно вырос процент самоубийств. Люди с высокой самооценкой начинали понимать, что они никому не нужны», — констатирует Александр Ступко.

Охота за головами

Если речь идет об увольнении, связанном с изменением стратегии компании, ситуация иная. Для любого топ-менедждера считается нормальным каждые 5–7 лет менять место работы, повышая свою рыночную стоимость.
Александр Ногачевский говорит, что после ухода из BBH, где он занимал пост директора по продажам, его рыночная стоимость удвоилась (за время его работы рыночная доля компании выросла с 18% до 23%).
Довольно быстро в свое время нашел себе применение и Юрий Когутяк, занявший пост генерального директора в сейлз-хаусе «пинчуковских» каналов. Влад Ряшин, экс-президент канала «Интер», якобы получил предложение от акционеров «1+1». Мартин Грунерт, занимавший должность директора представительства компании Siemens AG, после ухода собирается открыть свой бизнес.
А Олег Стефанюк, отказавшись возглавить киевский филиал компании «Билайн», стал и.о. исполнительного директора компании «Фарлеп», которую контролирует «СКМ». Игорю Францкевичу пророчат переход в российский банк или политику.
«Агентства сами отслеживают этих людей. И готовы предложить им два-три новых места работы», — говорит Андрей Кривокорытов.

Вершин на всех не хватает

Однако так случается далеко не всегда. Те, кто занимал первые позиции в лидирующих компаниях, в случае разногласий с акционерами могут остаться не у дел. Просто потому, что нет достойных вакансий. Особенно актуально это для публичных менеджеров, с которыми ассоциируются успехи крупных корпораций.
Наиболее приемлемый вариант в таком случае — создание своего бизнеса или политическая карьера. Интересно, что мало кто из уволенных топ-менеджеров решается создать собственный бизнес. Как правило, они умеют рисковать чужими деньгами, но не своими.
Впрочем, рекрутеры считают, что спрос на менеджеров должен расти со стороны политических партий.
«И по мере того, как политика будет становиться более цивилизованной, более рыночной и менее кэптивной, ее все больше будут интересовать рыночные менеджеры», — отмечает Сергей Криворучко.

Татьяна Почепцова, "Деловой Журнал" №3